ÇALIŞMA HAYATINDA ÇOK SIK RAPOR ALAN İŞÇİNİN DURUMU
ÇALIŞMA HAYATINDA ÇOK SIK RAPOR ALAN İŞÇİNİN DURUMU
ÇALIŞMA HAYATINDA ÇOK SIK RAPOR ALAN İŞÇİNİN DURUMU
İş yaşamında işçiler için en önemli hususlardan birisi, işçinin işyerindeki faaliyeti bir engel olmadığı müddetçe sekteye uğratmadan çalışması ve bu şekilde işvereni zor durumda bırakmamasıdır. Burada en önemli unsurlardan birisi de işçinin devamlılığıdır. İşçinin devamsızlık göstermesi halinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi kuralları İş Kanunu’nda net bir şekilde açıklanmıştır. Ancak söz konusu devamsızlığın işçinin sık sık hastalanması ve rapor alması şeklinde gerçekleşmesi halinde nasıl hareket edilebileceği hususunda nasıl bir yol izlenmeli? Çok sık rapor alan ve hastalanan çalışanın neden hastalandığı iş sözleşmesinin işveren tarafından iş akdi feshi açısından önemli bir nedendir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesine göre, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut kötü alışkanlıklardan dolayı meydana gelen bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshin etme söz konusudur..
Bu durumda işverenin herhangi bir bildirim süresine uyma yükümlülüğü de yoktur. Ancak bu durumda işveren tarafından bir yıldan fazla kıdemi bulunan işçiye kıdem tazminatını ödemesi gerekmektedir.
1475 sayılı İş Kanunun da belirtilen 25 inci maddesine göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilmektedir. Ancak burada bildirimsiz (derhal) fesih hakkı devamsızlık süresinin bildirim süresini altı hafta aşması halinde doğacaktır.
Örneğin, işçi işyerinde bir yıldır çalışıyorsa ihbar süresi 4 hafta olduğundan bu 4 haftaya 6 hafta daha eklenecek ve işçinin devamsızlığı 10 haftayı aşar ise işverenin fesih hakkı doğacaktır. Burada en önemli detay çalışmanın sakıncalı olduğu tam teşekkülü sağlık kurulunca belirlenmesi gerekir.
Bir başka önemli husus da iş akdi fesihte son çare ilkesine uyulmasıdır. Eğer çalışanı daha hafif bir bölümde veya durumda çalıştırılması durumunda ise iş yaşamına devamlılık gösterebilecekse işverene iş akdi fesih hakkını uygulayamaz. Bu durumda çalışan işe dönüş davası açabilir.
1475 sayılı İş Kanunu 25 inci maddedeki haller dışında farklı zamanlarda hastalanarak ve raporlar alarak iş yerindeki işlerin önemli derecede aksamasına neden oluyorsa işveren geçerli neden göstererek ve ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir.
Bunun için en önemli unsur, Yargıtay’ın bu konuda verdiği kararlar bulunmakta. Örneğin bir kararında (Yrg. 9. HD., E.2015/3531 K. 2015/8561), işçinin üç ay içerisinde farklı branşlardan toplam 53 gün rapor kullandığı görülmüş ve bu durumun iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği, davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği sonucuna varılmış ve geçerli nedenle yapılan fesih kabul edilmiştir.
Diğer bir örnekte ise Yargıtay (Yrg. 9 HD., E.2014/14918, K. 2014/17763), 6 aylık süre içerisinde işçinin bir kısmı aynı bir kısmı farklı rahatsızlıklara ilişkin 10 ayrı raporla toplam 67 gün rapor kullandığı görülmüş ve bunun işyerinde çalışma hayatında olumsuzluklara neden olduğu, bu nedenle işverenden çalışma ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği kabul edilmiştir. 1475 sayılı iş kanunun ilgili maddesine istinaden iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesinden dolayı işçinin ihbar süresi kullandırılmamış ise ihbar tazminatı ve 1 yıllık kıdem süresini doldurmuş ise kıdem tazminatının işçiye ödenmesi gerekmektedir.
Hasan Basri ÖZKAN
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı